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县级机关人员分流的困难与对策  

2008-09-29 20:37:11|  分类: 做梦与做事 |  标签: |举报 |字号 订阅

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 机构改革的难点就是人员分流,解决好这个问题,是机构改革能顺利完成的关键。县级机构改革,根据中央的总思路和部署,县级机构分为应设机构和因地制宜设置的机构两类。分别由中央编委统一确定和各县根据实际需要设置。人员精减幅度一般为22%左右。认真做好人员的“分流”工作,使一部分人员到更适合其自己的工作岗位上去发挥作用,这是保证县级机构改革顺利实施的关键。下面根据我们的调查,谈谈人员“分流”工作面临的具体困难和对策。

一、困难

全国共有1894个县,县级机关行政人员平均数为800人左右,然而,我市的九县(市区)有100多万人口的大县(市、区)就有四个,县级机关行政在编人员达2500多名左右(含公检法人员),按照中央规定的精减幅度,至少应精减300-500多名,人员分流量大,消化难,是最主要的困难。因为全社会劳动力总量供大于求的矛盾十分突出;就业环境并不宽松,企业尤其是全民所有制企业存在大量冗员。除此之外,笔者认为还有以下几个方面的原因。

——畏难情绪担忧心理造成的改革误区。精减人员,会伤到不少人的既得利益,造成更多的矛盾和不安定因素,怕影响社会稳定;另外,人员“分流”后的消化。面对这一各单位自身难以消化的巨大压力,不少的领导对此望而却步。造成如下误区:一是奉命改革,上面怎么说,就怎么做,照葫芦画瓢,上级文件没要求的,即使对改革有利也不敢搞,坐等上级指示。不敢越雷池一步,没有创造精神;二是跟风改革。“月亮走我也走”,别人怎么做,就跟着怎么做,看风头,随大流,没有一点自己的特色;三是主观改革,不从实际出发,不调查研究,凭主观设计改革方案,不研究分析新情况,不注重完善;四是应付改革,怕得罪人,怕动真碰硬,表面上轰轰烈烈,但雷声大,雨点小,不惜搞形式来应付改革。

——机关人员的思想阻力。把长期以来计划经济体制下的产物——低工资高就业的政策以及所形成的平均分配,当成社会主义优越性的体现,并以这种误解去审视机构改革;人际组织的过分发育和人际关系过分渗透,以及传统的权力意识将成为机构改革的又一大阻力。另外,人往高处走,水往低处流。认为被分流出来的就矮人一等,重新择业不易,前景暗淡,失掉勇气和信心,这是分流人员容易引发不安定事态的一个主观原因。

——外部的配套改革措施尚未跟上。主要表现在以下两个方面:其一,统一开放的劳务市场、人才市场尚未建立起来,“分流”人员要想通过社会调剂转换工作单位的条件很不充分,自谋职业的路子非常狭小。其二,社会保障制度特别是待业保障制度尚未完全建立起来,这就使“分流”人员容易引发不安定事态的一个客观原因。

二、对策

县级机构改革,人员分流及安置已成为社会关注的热点,对此,仁者见仁,智者见智,笔者认为对策在于因势利导,抓好以下工作:

——全面准确贯彻《国家公务员暂行条例》。一是组织干部职工认真学习,准确了解和掌握《国家公务员暂行条例》的内容,领会精神实质,在思想观念上实现一个转变:即必须实现由只顾公平忽视效率向效率优先、兼顾公平转变。效率是公平的前提,只有不断提高效率,增加社会财富,公平才有坚实的物质基础。机构改革的根本目的就在于提高效率。为确保机关效率提高,必然通过公平竞争,实现人员分流。效率与公平相比,效率应该放在优先地位。二是坚持两项原则,做好分流人员的安置工作。在本单位定职能、定机构、定编制的基础上,坚持主动选择和因才施用的原则挑选合适的人员去充任所确定的职位。人员分流是公务员制顺利实施的前提和关键。分流工作涉及干部切身利益。最重要的是做好人的工作。坚持主动选择原则,激发内在动力,使机关干部真正主动、自觉投身经济建设主战场,使分流人员与组织保持一致。坚持因才施用原则,就是坚持用人所长、用人所专。实现分流干部与经济建设的最佳组合。首先要创造条件让分流人员根据自己的特长,选择最合适自己的分流岗位,其次用人单位要提出自己的用人意向,到机关选择需要的人才,保证人才与岗位有效结合。第三,组织上还要对分流干部进行必要的跟踪考察,对不适应或不胜任新岗位的要根据实际及时调整。

——建立统一、规范的人才劳务市场,走出分流人员安置的误区。“分流”人员安置要逐步由自行消化转变为由统一的劳务市场根据社会生产对劳动力的需求,通过招考录用的办法加以解决。当然,在市场经济下,分流人员对劳动报酬以交换为基础,反响强度增强,报酬对劳动供给具有巨大引力,犹如“看不见的手”悄悄地引导每个分流人员自动地调整自己的劳动供给行为,完成在各个部门、各种职种和各个企业的分配。也破除“私营不如集体、集体不如全民”的传统观念以及各类人员之间的等级观念;依靠集体经济、个体经济和私营经济,发挥劳动报酬的吸引力,引导分流人员选择适合其发挥作用的岗位或者走组织起来创业和自谋职业的道路。从而这样就逐步实现了劳动供给行为市场化。劳动供给行为市场化取向,可以消除安置富余人员的误区:一是可以步出挪挪位置,转转圈子的误区,变“内转”为“外展”,变“转岗”为“离岗”,变封闭为开放,既消化一些能力弱,表现差,不适应改革需要的人员,又可从社会上、企业中选进一批优秀干部;二是可以步出矛盾下卸、一推了之的误区。过去常把富余人员压向基层。把基层变成机关富余人员的“收容所”、“蓄水池”。应通过市场选择,将有专业知识,而机关难以用上的干部派往实际需要的岗位,寻求用武之地;三是可以步出推向企业转移压力的误区。将机关富余人员推向事业单位,无异于将左肩上的担子挪到右肩上;在党政机关精简人员的同时,事业单位也必须实行相应的必要的改革措施。较普遍的倾向就是将富余人员推向企业。目前有相当一部分企业已人满为患。对效益不好,发展不快的企业更不宜增加负担。

——树立“大人事观”,拓宽富余人员安置渠道。分流人员的安置工作,在统一、规范的人才劳务市场形成之前,各单位要千方百计采取妥善措施,做好富余人员的安置工作。首先要突破传统的“人事”范围。传统的人事管理仅限于对“干部”实施采用、培训、任免、奖惩、调配等,“干部”身分是由国家确定。对其管理也是封闭于高度集中的计划之内,随着市场经济的发展。企业打破干部、工人界限,推行聘用制:国家机关推行公务员制;专业技术人员实行分类管理。“干部”称谓及特定的涵义已成过去。用多维视野和开放眼光看待变化了的和将要变化的人和事,打破干部与工人、农民的界限,打破城镇与农村的界限,打破全民与集体的界限,分流人员的安置就有了广阔的天地。分流出来的人员也能选择最能表现自己的最佳位置。其次,在富余人员的安置中,务必解决好“堵”、“转”、“输”、“退”、“汰”的问题。“堵”:就是要严格干部任用制度,不能东边精简,西边扩编,今日消肿,明日增肥。尤其要堵增“庙”分“和尚”的做法。有的地方为了解决人员过剩问题,常多立一些门户,增设一些机构。求得眼前问题的解决,这种增“庙”分“和尚”的做法看起来局部人员精简了,却造成总体上富余人员越来越多。“转”:一是机关转变职能。将专业经济管理部门转为经济实体,将其干部整体转移出去。凡行政机构转为经济实体的,不挂机关牌子,不赋予政府职能,不搞行政性公司。防止靠权力盈利增收,防止增加新的办事层次。二是机关人员转换岗位,挑选一些政治上可靠,素质较高,年富力强的机关干部通过培训、推荐充实到监督、监察、司法部门或充实工商行政管理和税收征管工作队伍。这既适应形势需要,也适合机关干部的特点。“输”:一是采取“实业消肿”的办法,围绕各县(市、区)的主导产业,大力培植本地区、本部门的经济发展的新的生长点,依靠发展生产,扩大就业门路来解决剩余干部的就业问题。如我市的农村社会化服务体系极不完善,依托涉农部门创办服务实体。二是对一些有培养前途缺乏实际经验的年轻干部,可以压到第一线去经受锻炼,派到乡镇、乡镇企业、农村任职,以增长实际水平。到偏远贫困地区的可享受优惠待遇。三是对专业技术人员、本着专业对口的原则,输入县乡经济实体或事业单位,同时鼓励有技术特长和经验头脑的干部承包企业或自愿组合兴办经济实体,自办、联办企业的在政策上予以优惠,从而解决其后顾之忧。“退”:一是对党政群机关借用人员、编余工勤人员、“以工代干”人员,采取“大会动员,张榜公布,单位负责,一步到位”的办法,彻底清退。二是鼓励接近离休年龄的同志,自愿提前离岗;对工龄达30年或男年满55周岁,女年满50周岁的办理退休手续。三是鼓励干部辞职、退职、自谋职业,创办第三产业。“汰”:就是“优胜劣汰”,对一些工作能力弱,表现差和不服从安排的人员予以辞退。

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